Copy
Stenhus Gymnasium - Nyhedsbrev d. 04/10/16
Se denne email i din browser
Ændring af formulering i ansættelsesbreve

Der har indtil nu i medarbejdernes ansættelsesbreve været angivet en årsnorm. Formuleringen har set således ud ”Du er ansat på fuld tid svarende til 1924 årlige timer, inklusiv ferie og fridage. Du har pligt til at udføre merarbejde.”

Lønsamarbejdet har besluttet fremover at ændre formuleringen, så det er ugenormen, der angives. Baggrunden er, at det i de fleste tilfælde vil være lettere for medarbejderen at forholde sig til, og fordi 1924 årlige timer er et beregningsteknisk tal.

Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel
I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, det vil sige afskedige den pågældende uden varsel.  Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanelige opsigelsesvarsel.
Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov eller lignende.
Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet.
Som eksempel på grove forhold kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse fra arbejdspladsen.
 
Særligt om udeblivelse på grund af dårligt vejr
En udeblivelse er ikke pr. definition ulovlig. Udeblivelsen kan være lovlig, fx fordi den er begrundet i vejrliget. En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet.
Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag eller andet, i sidste ende ved løntræk.
 
Proportionalitetsprincippet
Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion. Hvis arbejdsgiverens interesser lige så vel kan tilgodeses ved, at den ansatte opsiges med overenskomstmæssigt varsel, er en bortvisning normalt ikke berettiget, også jævnfør proportionalitetsprincippet.
 
Individuel vurdering
Hvornår en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.
I vurderingen kan det blandt andet spille ind:
  • Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil medføre bortvisning.
  • Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
  • Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
  • Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
  • I hvilket omfang misligholdelsen påvirker forholdet negativt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.
Ved grov misligholdelse, for eksempel hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.
 
Afgørelsen – hurtigst muligt
Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal der foretages partshøring.
 
Partshøring
Partshøringen skal være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.
Betingelsen om, at bortvisning skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.
Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.
Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning af en ansat. Den udvidede partshøringspligt betyder, at der skal partshøres ikke kun om sagens faktiske omstændigheder, men også om arbejdsgiverens retlige og bevismæssige vurderinger i forhold til oplysningerne i sagen. Ombudsmanden har præciseret, at den ansatte ved høringen bør have en redegørelse, der angiver de forhold, der lægges vægt på, og som, for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål, angiver det bevismæssige grundlag for, at det pågældende forhold kan antages at foreligge.
 
Fritstilling
Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen.
 
Orientering af faglig organisation
Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation.
Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage.
Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse.
Om aldersreduktion

For lærere, der er fyldt 60 år gælder to forskellige ordninger om mulighed for nedsættelse af arbejdstiden.

1. §20: Lærere, der pr. 31. juli 2015 er fyldt 60 år, gælder det, at de kan få tillagt 175 timer årligt i arbejdstidsopgørelsen. Læreren disponerer selv over de 175 timer. Lærere, der er ansat med mindre end fuld tid kan få en forholdsmæssig andel af de 175 timer. 

Anmodningen om den nedsatte arbejdstid skal læreren fremsætte inden udgangen af skoleåret (normperioden) og det får virkning fra begyndelsen af det følgende skoleår (normperiode). 

2. §21: Lærere, der er født i perioden 1. august 1955 – 31. juli 1963, har ret til - når de fylder 60 år - at få nedsat arbejdstid med op til 175 timer årligt mod tilsvarende lønnedgang, men med fuld pensionsindbetaling. Læreren disponerer selv over den nedsatte arbejdstid.

Anmodningen om den nedsatte arbejdstid skal læreren fremsætte inden udgangen af skoleåret (normperioden) og det får virkning fra begyndelsen af det følgende skoleår (normperiode), dog tidligst fra begyndelsen af det skoleår (normperiode), hvori læreren fylder 60 år. 

Deltidsansatte kan få nedsat deres arbejdstid med den brøkdel af de 175 timer, som svarer til deres beskæftigelsesgrad. Dvs. ansatte på 80 % kan få deres arbejdstid nedsat med yderligere 140 timer årligt.

Lønnen nedsættes forholdsmæssigt, men der vil fortsat ske pensionsindbetaling svarende til den hidtidige beskæftigelsesgrad. 

Læreren skal derfor – uanset hvilken af de to ovenstående ordninger, der vælges – lave et stykke papir/en anmodning på det. Denne anmodning skal jeres lønkonsulent have en kopi af.
Ved §21 skal lønkonsulenten have
anmodningen sammen med det nye timetal.

Rådgivning om efterløn og pension

Lønsamarbejdet rådgiver ikke i konkrete efterløns- og pensionssager. Årsagen til dette er, at der er så mange faktorer, der spiller ind, at vi ikke har forudsætningerne for at yde optimal rådgivning.
Har I en medarbejder, der ønsker rådgivning i forhold til efterløn eller pension, kan I henvise til pensionsselskabet - og hvis man selv vil starte et sted, er nedenstående sider gode at informere sig på:
Eksisterende rapporter er nu på hjemmesiden
På Lønsamarbejdets hjemmeside kan I nu se en komplet oversigt over de rapporter, vi på nuværende tidspunkt har udviklet.
Hvis du ønsker at få udarbejdet en af rapporterne - eller en rapport, der kan noget helt andet, som vi ikke har beskrevet på hjemmesiden - er du altid velkommen til at kontakte din lønkonsulent.
Vi arbejder selvfølgelig fortsat på de ønsker til rapporter, der fremkom på mødet i juni 2016.
Du finder oversigten over rapporterne
her.
Lønsamarbejdet har ansat ny lønkonsulent
Lønsamarbejdet har nu ansat en ny lønkonsulent pr. 1. november 2016.
Vi glæder os meget til hun starter - og til at præsentere hende ordentligt for jer i næste nyhedsbrev.
Fra Lønsamarbejdets kalender
  • Afleveringsfrist for bilag til næste lønkørsel er d. 7. oktober 2016
  • Kontaktpersonmøde d. 6. oktober 2016
  • Lønsamarbejdet holder ferielukket i uge 42
Lønsamarbejdets hjemmeside
Vil du ændre hvordan hc@stenhus-gym.dk får disse emails?
Du kan opdatere dine præferancer eller afmelde dig fra nyhedsbrevet






This email was sent to hc@stenhus-gym.dk
why did I get this?    unsubscribe from this list    update subscription preferences
Stenhus Gymnasium · Stenhusvej 20 · Holbæk 4300 · Denmark

Email Marketing Powered by Mailchimp