Nyhedsbrev fra Lønsamarbejdet, maj 2016

Medarbejderinddragelse (samarbejdsaftalen)
SU/MIO inddrages så tidligt som muligt, eventuelt udarbejdes retningslinier.
Pligt til løbende orientering af samtlige medarbejdere.
Analyse før udbud af opgavens udbudsegnethed – skal opgaven i udbud eller kan der opnås samme resultat ved intern effektivisering.

Overdragelsens betydning for løn- og ansættelsesforhold
Den virksomhed medarbejderne bliver overdraget til (herefter ”erhverver”) bliver part i overenskomsten medmindre erhverver reagerer. En erhverver skal inden 5 uger fra det tidspunkt, hvor denne vidste eller burde vide, at medarbejderne, der overdrages, har været omfattet af en kollektiv overenskomst, dog tidligst 3 uger efter overtagelsen, underrette det pågældende fagforbund, såfremt erhververen ikke ønsker at tiltræde overenskomsten.

Hvis erhververen vælger ikke at blive part i overenskomsten, skal erhververen overholde de samme løn- og ansættelsesvilkår, der var gældende før overdragelsen mindst ind til overenskomstens udløb.

Informationspligt
Overdrager skal underrette medarbejdernes repræsentanter eller de berørte medarbejdere om

Underretning skal ske i rimelig tid inden overdragelsen og så fyldigt og udtømmende som muligt.

Virksomhedsoverdragelsesloven § 2
Ansættelsesforholdene videreføres umiddelbart hos erhverver.

Virksomhedsoverdragelsesloven § 3
Opsigelse alene begrundet i overdragelsen af en virksomhed eller en del heraf er ikke en rimelig begrundet opsigelse, medmindre arbejdsgiver kan godtgøre, at opsigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer (samme krav til almindelig overenskomstmæssig opsigelse).

Foretager erhververen opsigelse umiddelbart efter overtagelsen af medarbejderne, må det konkret (ud fra årsagen til opsigelsen) vurderes, om der er tale om en opsigelse i strid med VOL § 3. Erhververen skal løfte bevisbyrden for, at der er tale om en saglig opsigelse.

Ved urimelig opsigelse kan medarbejderen påberåbe sig godtgørelse – medarbejderen kan ikke påberåbe sig, at opsigelsen er ugyldig med deraf følgende ret til genindsættelse i stillingen.

Overdrager hæfter som udgangspunkt for godtgørelser, da overdrager som opsigende arbejdsgiver skal kunne begrunde rimeligheden i opsigelsen. Fratræder medarbejderen efter overdragelsen indtræder erhverver efter VOL § 2 i rettigheder og forpligtelser.

Ophævelse af ansættelseskontrakt.
Gennemfører erhververen væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene til skade for medarbejderen uden iagttagelse af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, kan medarbejderen ophæve ansættelsesforholdet og fratræde, så snart den ændring, der begrundede ophævelsen, bliver aktuel. Det er medarbejder, der skal godtgøre, at betingelserne for at hæve ansættelsesforholdet er til stede.

Ændrede ansættelsesvilkår:
Medarbejder er ikke forpligtet til at acceptere væsentligt ændrede ansættelsesvilkår. Medarbejder skal tage stilling til væsentlige ændringer, om nødvendigt afskediges medarbejderen med tilbud om fortsat ansættelse på ændrede vilkår. Medarbejder har pligt til at arbejde til udløbet af opsigelsesvarslet.

Der findes regler om afskedigelser i love, overenskomster m.v., herunder forvaltningsloven, da beslutning om afskedigelse anses for en afgørelse i forvaltningsretlig forstand.
Som udgangspunkt har enhver arbejdsgiver en fri afskedigelsesret, hvis der foreligger en saglig begrundelse. Desuden gælder den forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet i afskedigelsessager. Det indebærer, at en offentlig ansættelsesmyndighed skal søge at løse problemer i forhold til en medarbejder med det mindst indgribende skridt.
Afskedigelser kan opdeles i to kategorier - afskedigelse skyldes enten institutionens forhold eller medarbejderens forhold.

Institutionens forhold
Årsagen vil være nedskæringer, besparelser eller omlægning af arbejdsopgaver. Udlicitering (virksomhedsoverdragelse) behandles særskilt.
Det følger af samarbejdsaftalen, at ledelsen har pligt til at informere SU/MIO om institutionens økonomiske situation, forventet udvikling med hensyn til beskæftigelse og beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdstilrettelæggelsen og medarbejdernes ansættelsesforhold. Inden forelæggelsen i SU/MIO skal den økonomiske situation have været drøftet i bestyrelsen. Desuden følger det af cirkulæret om tillidsrepræsentanter i staten, at tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret ved forestående afskedigelser af personale.
Ledelsen skal udarbejde de generelle kriterier, der vil blive lagt vægt på ved vurdering af hvilke medarbejdere, der skal afskediges ud fra en vurdering af hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes.
Kontakt Lønsamarbejdet for detaljeret vejledning i denne situation.

Medarbejderens forhold
Årsagerne er som oftest uegnethed af forskellig art (samarbejdsvanskeligheder) eller sygdom.
Det er i alle sager tilrådeligt, at det noteres, når man har talt med eller på anden måde været i kontakt med medarbejderen (eks. hvornår er vedkommende mødt for sent, hvornår og hvilke arbejdsopgaver er ikke udført tilfredsstillende, hvad er der talt med medarbejderen om). Det behøver ikke være et underskrevet referat, et simpelt notat vil i mange tilfælde være tilstrækkeligt til at belyse og underbygge sagen.
Skyldes afskedigelsen uegnethed skal der som udgangspunkt være givet en advarsel inden afskedigelse kan iværksættes, således at medarbejderen har haft mulighed for at forbedre sin arbejdsindsats og efterkomme arbejdsgivers anvisninger.
Skyldes afskedigelsen sygdom skal det kunne dokumenteres, at der har været fulgt op på medarbejderens sygemeldinger (omsorgssamtaler, mulighedserklæringer etc.).
Der kan være mange årsager til, at institutionen ønsker, at ansættelsesforholdet afsluttes. Det er væsentligt, at sagsforløbet kan dokumenteres og der kan gives en eller flere konkret(e) grund(e). Opmærksomheden skal her henledes på, at offentligt ansatte er underlagt dekorumkravet. Det indebærer, at offentligt ansatte skal vise sig værdige til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.
Kontakt meget gerne Lønsamarbejdet for detaljeret vejledning i løbet af processen.

Faldgruber
Deltidsloven (deltidsdirektivet): Man skal være opmærksom på, at det ikke er gyldig afskedigelsesgrund, at den ansatte ønsker deltid eller afslår at arbejde på deltid. Medarbejderen har derfor krav på godtgørelse i disse tilfælde.
Barselsbegrebet (ligebehandlingsloven): En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi den pågældende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær eller er/har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption. Det samme gælder for ansatte, der er under fertilitetsbehandling og for ansatte, der ledsager en partner, der er under fertilitetsbehandling. Det er ved dom fastslået, at ”fertilitetsbehandling” ikke omfatter udredningsfasen, den ansatte er først beskyttet af reglerne når den egentlige behandling, der kan føre til graviditet, indledes.
En ansat kan godt afskediges under fertilitetsbehandling/graviditet eller på orlov som følge af for eksempel arbejdsmangel eller bevillingsmangel (reduktion i statstilskud), men arbejdsgiver skal kunne godtgøre, at afskedigelsen ikke har forbindelse til fertilitetsbehandling/graviditet, orlov eller adoption. Efter retspraksis kræves der ganske meget for at løfte bevisbyrden.
Tillidsrepræsentanter: For TR og andre med samme beskyttelse (arbejdsmiljørepræsentanter) gælder særlige regler og procedurer, kontakt Lønsamarbejdet for vejledning.

Formkrav
I alle afskedigelsessager er der følgende formkrav, der skal opfyldes:

Alternativ – aftalt fratræden
Det kan i visse tilfælde være hensigtsmæssigt, hvis der i stedet for afskedigelse kan indgås en aftale om fratræden, hvor medarbejderen stilles nogenlunde som ved afsked. Rigsrevisionen har meldt ud, at begrundelsen for at indgå en fratrædelsesaftale skal kunne dokumenteres og aftalen må ikke blive dyrere for institutionen end en afskedigelse.
Der skal ved fratrædelsesaftaler tages stilling til: Perioden (udgangspunktet vil være, at den ansatte får løn i en periode svarende til opsigelsesvarslet), fritstilling, modregningsadgang (hvis medarbejderen får ny ansættelse), afholdelse af ferie og eventuel afspadsering.

Spørg endelig Lønsamarbejdet
Dette er ikke en udtømmende oversigt, da hver afskedigelsessag skal behandles individuelt. Kontakt derfor meget gerne Lønsamarbejdet for vejledning i personalesager.